PRESCRIÇÃO PARCIAL E POSSIBILIDADE DE MANUTENÇÃO DO AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO AOS INATIVOS

Queridos alunos,

ATENÇÃO À DECISÃO DESTACADA ACERCA DA PRESCRIÇÃO PARCIAL E POSSIBILIDADE DE MANUTENÇÃO DA CONCESSÃO DO AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO AOS INATIVOS.
PRESCRIÇÃO SERÁ UM DOS TEMAS ABORDADOS NA NOSSA ÚLTIMA AULA ANTES DA PROVA.

“PEDIDO DE DIFERENÇAS DECORRENTES DA INTEGRAÇÃO DO AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO/CESTA ALIMENTAÇÃO NO CÁLCULO DOS PROVENTOS DE APOSENTADORIA. PRESCRIÇÃO PARCIAL. INCIDÊNCIA DA SÚMULA N. 327 DO. C. TST EM SUA NOVA REDAÇÃO. À luz da nova redação contida na Súmula n. 327 do c. TST, sujeita-se à prescrição parcial e quinquenal a pretensão de diferenças decorrentes da integração do auxílio alimentação nos cálculos dos proventos relativos à aposentadoria, na hipótese do empregado ter recebido o mencionado titulo do curso da relação de emprego, como na espécie. Afasta-se, assim, a incidência da prescrição declarada em primeiro grau, calcada na Súmula n. 294 do c. TST, prosseguindo o feito com a análise do mérito, com fulcro no art. 515, §§ 1º e 3º do CPC. Recurso provido.”
       AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. CONTINUIDADE DO PAGAMENTO PELA CEF APÓS A APOSENTADORIA DO EMPREGADO. Segundo inteligência das Súmulas n. 51 e 288 do TST, bem como do que preceitua a OJ Transitória n. 51 da SDI-1 do TST, é devido o auxílio-alimentação ao empregado aposentado da CEF que iniciou o seu vínculo com a instituição antes de 1995, época em que o benefício alcançava os inativos, isso porque a parcela foi agregada ao seu feixe de direitos, não podendo ser subtraída sob pena de ofensa ao art. 468 da CLT. O pedido inicial de condenação da ré ao pagamento do auxílio-alimentação desde a sua cessação e durante a aposentadoria, nesse norte, é parcialmente procedente - RO 00207.2011.006.23.00-8 - 23ª REGIÃO - MT - Maria Beatriz Theodoro Gomes - Desembargadora Redatora Designada. DJ/MT de 07/10/2011. (DT – Outubro/2011 – vol. 207, p. 100).

SUCESSO NOS ESTUDOS!!! ESTAMOS QUASE LÁ!

Bianca Bomfim

SUPREMO DECIDIRÁ SE O RECONHECIMENTO DA ESTABILIDADE GESTANTE DEPENDE DO PRÉVIO CONHECIMENTO DO ESTADO GRÁVÍDICO DA EMPREGADA

O Supremo Tribunal Federal analisará Recurso Extraordinário, mediante o qual será discutida a necessidade de conhecimento prévio do estado gravídico da empregada para reconhecimento da estabilidade gestante.

Para o STF a questão a ser analisada tem Repercussão Geral. O Relator do processo é o Ministro Marco Aurelio que já foi juiz do trabalho.

O TST vem entendedo que o reconhecimento da estabilidade gestante independe do conhecimento do estado gravídico da empregada. Nos termos do inciso I da Súmula 244 do TST, ainda que a empregada não informe ao seu empregador que está grávida no momento da dispensa, deve ser reconhecido o direito à estabilidade.

Neste caso, a empregada poderá ser reintegrada durante o período de estabilidade ou receber a indenização, limitada ao respectivo período estabilitário.

Certamente a decisão do STF sobre a questão terá imenso reflexo nas ações trabalhistas de reconhecimento da estabilidade gestante.

Caso o processo seja ajuizado ou julgado após o período de estabilidade, a empregada fará jus tão-somente à indenização do respectivo período não podendo ser reintegrada, nos termos do inciso II da Súmula 244 do TST.

Quanto à reintegração da empregada doméstica gestante é recomendável que o juiz cite o empregador indagando se ele pretende reintegrá-la ou indenizar o respectivo período, uma vez que ninguém pode ser compelido a receber outra pessoa em seu domicílio.

Neste caso, fica prejudicada a antecipação de tutela in aldita altera pars, uma vez que o domicílio é asilo inviolável. 

ATENÇÃO: MATÉRIA INTERESSANTE PARA SER COBRADA NA PROVA DA SEGUNDA FASE ESPECIALMENTE POR TER SIDO RECONHECIDA A REPERCUSSÃO GERAL DA QUESTÃO.


Para maiores detalhes sobre a notícia, acesse: 
http://www.conjur.com.br/2011-nov-22/stf-reconhece-repercussao-geral-domestica-gravida-demitida

INTERESSANTES DECISÕES DO TST - AOS QUE ESTÃO SE PREPARANDO PARA A SEGUNDA FASE DE DIREITO DO TRABALHO E CURIOSOS

Aqueles que estão se preparando para fazer o exame de Direito do Trabalho da OAB devem estar atentos às recentes decisões do TST.

Destaquei 3 decisões que considero interessantes para análise dos alunos e conhecimento dos aplicadores do Direito e curiosos.

A primeira decisão versa sobre a isonomia de direitos garantida aos trabalhadores terceirizados em relação aos empregados do tomador de serviços, por aplicação da OJ 383 da SDI-I, que conferiu interpretação ampliativa ao artigo 12 "a" da lei 6019/74.

EMBARGOS REGIDOS PELA LEI Nº 11.496/2007. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, ALÍNEA “A”, DA LEI N° 6.019, DE 03/01/1974. A jurisprudência iterativa, notória e atual deste Tribunal Superior reconhece a isonomia salarial entre os empregados das empresas terceirizadas e os das prestadoras de serviços, consoante o disposto na Orientação Jurisprudencial nº 383 da SBDI-1, in verbis: “TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, ‘A’, DA LEI N° 6.019, DE 03.01.1974. (DEJT divulgado em 19, 20 e 22.04.2010) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, ‘a’, da Lei n° 6.019, de 03.01.1974". Embargos conhecidos e providos. TST - PROC RR 759918-11.2001.5.04.0701 - José Roberto Freire Pimenta - Ministro Relator. Publicado no DJe de 09/09/2011. (SDI –Outubro/2011 – vol. 179, p. 64).

A segunda decisão selecionada versa sobre o reconhecimento do vínculo de emprego de trabalhador contratado como estagiário, por ter sido desvirtuada a finalidade do estágio.

http://www.youtube.com/tst?gl=BR&hl=pt#p/u/2/mhVdZL5x6vc

Finalmente, a terceira decisão versa sobre um empregado dispensado por justa causa, por ter utilizado documentos sigilosos (prontuários médicos de pacientes do seu empregador) como prova em ação trabalhista.

http://www.youtube.com/tst?gl=BR&hl=pt#p/u/3/HCBA9HLIWNQ

Atenção a estas e mais notícias disponíveis no site do TST. É hora de fazer um estudo aprofundado sobre a sua jurisprudência para estar preparado para resolver as questões propostas pela banca da OAB.

Sucesso nos Estudos!!!

DECISÃO DO TST: EMPRESA É CONDENADA POR FRUSTRAR FALSAS EXPECTATIVAS REMUNERATÓRIAS

Interessante decisão do TST tanto para aqueles que farão a segunda fase de Direito do Trabalho no Exame da OAB, como para os curiosos.

O TST manteve a decisão do TRT da 1ª Região que condenou a empresa a pagar ao autor indenização por danos morais no valor de R$ 500.000,00 por ter induzido a erro o trabalhador ao dar informações falsas sobre a empresa contratante e sobre a política de remuneração, no momento da contratação.

Logo, o empregado, que aceitou a proposta de emprego baseada em falsos dados sobre a empresa e falsas promessas remuneratórias, modificou seu padrão de vida com considerável redução de patrimônio e, ainda, deixou de alcançar a aposentadoria, que ocorreria em sete anos se tivesse permanecido no emprego anterior, onde encontrava-se em situação confortável, trabalhando em um grande projeto.

Vale a lembrança de que o empregador pode ser condenado por prejuízos causados não só durante o contrato de trabalho, como aqueles decorrentes das negociações preliminares. É possível ainda analisar o caso sob o prisma da perda de uma chance em relação à aposentadoria frustrada.

Para os Ministros do TST a decisão do TRT da 1ª Região que majorou a indenização para o valor de R$ 500.000,00 observou os critérios da porporcionalidade e da razoabilidade, observando o tempo que restava para a aposentadoria e o padrão remuneratório prometido ao autor.

Confiram mais detalhes sobre a notícia:

http://portal2.trtrio.gov.br:7777/pls/portal/PORTAL.wwv_media.show?p_id=14052178&p_settingssetid=381905&p_settingssiteid=73&p_siteid=73&p_type=basetext&p_textid=14052179

EXIGÊNCIA DE EXPERIÊNCIA NÃO SUPERIOR A 6 MESES - UMA LEITURA CRÍTICA DO ARIGO 442-A DA CLT

EXIGÊNCIA DE EXPERIÊNCIA NÃO SUPERIOR A 6 MESES -
UMA LEITURA CRÍTICA DO ARIGO 442-A DA CLT

Aos que se surpreenderam com a leitura do art. 442-A da CLT que veda a exigência de experiência superior a 6 meses na atividade como requisito para a contratação.
Muitos alunos e candidatos se surpreenderam com a questão 71 que indagava acerca da legalidade de um anúncio que exigia comprovação de experiência de, ao menos, 11 meses na função de vendedor.
O aluno deveria assinalar a afirmativa de que a exigência era ilegal, pois a lei veda que o empregador exija a comprovação de experiência superior a 6 meses, como requisito para a contratação, nos termos do art. 442-A da CLT.
Algumas questões merecem destaque.
A lei é demagógica e caiu em desuso.
O empregador que não quiser se expor ao risco de ser notificado pelo Ministério Público do Trabalho, ou, eventualmente, processado, mediante ação civil pública, excluirá automaticamente os currículos que apresentarem período inferior ao compatível com o perfil esperado, deixando, apenas de anunciar que está estabelecendo o período de experiência como requisito para a contratação.
O dispositivo legal pode ser criticado ainda por ser genérico, abstrair a realidade de que determinados cargos exigem maior qualificação, confiança e, portanto, experiência, como cargos de chefia, de corordenação e de função de confiança.
O artigo 442-A da CLT repassou ao empregador o papel que  o Estado não tem conseguido desempenhar com eficiência: garantir educação de qualidade que proporcione empregos dignos e compatíveis.
Outrossim, não é natural que uma pessoa que tenha mais experiência possa ter maiores oportunidades de trabalho, pelo longo caminho profissional que já percorreu?
E aqueles que, em razão da idade avançada  encontram mais dificuldades de se reinserir no mercado do que os jovens em busca do primeiro emprego?
Quais foram as políticas de empregabilidade criadas para os trabalhadores de idade avançada?
Enfim, qualquer pessoa que tenha a oportunidade de abrir os classificados não terá dificuldades para identificar que o aludido dispositivo legal não vem sendo observado pelos empregadores. Grande parte dos anúncios de oferta de emprego continua exigindo período de experiência superior a seis meses.

Resumo da ópera: O examinador se preocupou em cobrar o conhecimento de um dispositivo legal que caiu em desuso e apresenta pouca efetividade, perdendo a chance de cobrar uma questão de grande repercussão social como a greve que, no atual contexto, deve ser amplamente conhecida e debatida.
De toda sorte, mantenho os elogios já feitos quanto às demais questões de Direito do Trabalho.

Indico interessante artigo escrito sobre o tema de autoria de Simone B. de Martins Mello disponível em:
http://www.calvo.pro.br/media/file/colaboradores/simone_mello/simone_mello_artigo442.pdf

COMENTÁRIOS À PROVA DE DIREITO DO TRABALHO

A OAB surpreendeu fazendo uma prova que exigia do aluno conhecimento dos institutos de Direito do Trabalho e raciocínio jurídico para aplicá-los.
Fugiu dos temas recorrentes: Empregador (sucessão, grupo econômico e terceirização), estabilidade e período de suspensão ou interrupção contratual.
Parabéns à banca que prestigiou o aluno que aprende o principal sobre a matéria e é desafiado a fazer a aplicação prática dos seus conhecimentos.
Única crítica a ser feita: Enunciados longos e por vezes imprecisos. O aluno chegava à prova de Direito do Trabalho cansado e, portanto, tinha dificuldades de compreender a questão.
De toda sorte, fiquei contente com a prova de Direito do Trabalho.
Cinco das seis questões foram abordadas em sala de aula.
Destaquei 3 questões que seriam fortes para cair nesta prova: doméstica, jornada e equiparação salarial (súmula 6 do TST. Confirmadas minhas expectativas.
Alguns alunos já confirmaram ter gabaritado DT Material.
Parabéns!!
Continuem se dedicando para garantir a aprovação na segunda fase! Força na peruca!

Curso Fraga: Reta Final da OAB!!

https://www.facebook.com/media/set/?set=a.10150334522050764.340060.569575763&type=3

10ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Quais são os requisitos inerentes à relação de emprego:

SOPREH

SUBORDINAÇÃO: A subordinação é jurídica (não é econômica nem financeira) e objetiva (e não subjetiva).

ONEROSIDADE: A prestação de serviços se dá por uma contraprestação e não decorre de fins altruístas ou graciosos.

PESSOALIDADE: O empregador contrata a pessoa do empregado que não pode se fazer substituir por outrem sem a anuência do empregador.

RISCO PELO EMPREGADOR: É o empregador quem assume os riscos do empreendimento, não podendo repassá-lo ao empregado.

HABITUALIDADE: Deve ser investigada a natureza do serviço em relação ao tomador. A habitualidade ou não-eventualidade estará presente sempre que a natureza do serviço daquele empregado for de necessidade permanente para o seu tomador.

Mente tranquila e a certeza de que já fizeram o seu melhor são as peças essenciais para uma boa prova!!!

Excelente Prova a todos!!!!

9ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - TRABALHADOR AVULSO

Avulso é o trabalhador que presta serviços sem pessoalidade a diversas operadoras portuárias, no sistema de rodízio, mediados pelo OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra) ou pelo sindicato.

Quais são as principais regras acerca dos trabalhadores avulsos que o candidato deve conhecer para fazer o exame da OAB?

a) O trabalhador avulso NÃO É EMPREGADO, uma vez que trabalha a diversas tomadoras sem pessoalidade.

b) A CRFB (inciso XXXIV do art. 7º) conferiu  IGUALDADE DE DIREITOS ENTRE O TRABALHADOR AVULSO E OS TRABALHADORES CONTRATADOS COM VÍNCULO DE EMPREGO (férias, 13º salário, INSS, e adicionais: hora extra, adicional noturno, insalubridade,sempre que preenchidos os requisitos, etc);

c) Os avulsos podem ser PORTUÁRIOS regidos pela Lei 8630/93 e NÃO PORTUÁRIOS regidos, na sua maioria, pela Lei 12.023/09.

Como memorizar quem são os avulsos PORTUÁRIOS:

DICA "CAIO CAIU NO CHÃO E VIU BOLINHAS."

Logo, avulsos PORTUÁRIOS, mediados pelo OGMO, são:

CAPATAZ, CONFERENTE, CONSERTADOR, ESTIVADOR, VIGILANTE e BLOCO.

Os demais trabalhadores avulsos são NÃO-PORTUÁRIOS, mediados pelo SINDICATO.

d) São asseguradas aos trabalhlhadores avulsos as mesmas oportunidades de trabalho. Logo, o primeiro a ser convocado pelo OGMO será aquele trabalhador que está há mais tempo sem trabalho e assim sucessivamente.

d) Os trabalhadores AVULSOS podem ser REGISTRADOS OU CADASTRADOS. Os REGISTRADOS sempre terão preferência na escala sobre os CADASTRADOS.

e) O valor referente à prestação de serviço é repassado de cada operadora portuária tomadora ao OGMO que procede ao respectivo pagamento ao TPA (trabalhador portuário avulso) e as operadoras portuárias são SOLIDARIAMENTE responsáveis pela remuneração dos TPAs (§ 2º, do art. 19 da Lei 8630/93).

f) Nos termos do § único do art. 26 da Lei 8630/93, caso a operadora portuária decida contratar trabalhadores portuários com vínculo de emprego deverá contratá-los dentre os TPAs REGISTRADOS.

Sucesso nos Estudos!!!

8ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - EMPREITADA X SUBEMPREITADA

SUBEMPREITADA X EMPREITADA

Dentre os casos de terceirização, podemos destacar as regras acerca da EMPREITADA e da SUBEMPREITADA.

SUBempreitada

Nos termos do art. 455 da CLT, aplicável á SUBEMPREITADA, o empreiteiro terá responsabilidade SUBsidiária pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas do SUBempreiteiro.

Cabe destacar que o § único prevê a possibilidade de ajuizamento de ação de regresso por parte do empreiteiro principal em face do SUBempreiteiro.

EMPREITADA

Entretanto, a aludida regra não se aplica à EMPREITADA.

De acordo com o entendimento concolidado nos termos da OJ 191 da SDI - I, o dono da obra NÃO TERÁ RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empreiteiros.

2 EXCEÇÕES:

Apenas haverá responsabilidade subsidiária quando o dono da obra for:

a) CONSTRUTORA;

b) INCORPORADORA.

Sucesso nos Estudos! Falta pouco!!!!

7ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - REGRAS APLICÁVEIS A SUCESSÃO

Faltando 4 dias para a prova, quanto mais resumido, melhor!!!

QUAIS SÃO AS PRINCIPAIS REGRAS ACERCA DO INSTITUTO DA SUCESSÃO  DE EMPRESÁRIOS (TRANSFERÊNCIA DA MESMA ATIVIDADE ECONÔMICA), QUE PODEM CAIR NA PROVA?

- REGRA GERAL: SUCESSOR RESPONDE - para os contratos  extintos ou vigentes no momento da transferência e o SUCEDIDO NÃO RESPONDE (OJ 261 DA SDI-I).

 - EXCEÇÕES:

- QUANDO NÃO HAVERÁ SUCESSÃO?

2 HIPÓTESES: 

A) DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIO (OJ 192 DA SDI-I) E 

B) RECUPERAÇÃO JUDICIAL OU FALÊNCIA (§2º DA LEI 11.101/2005).

- QUANDO NÃO HAVERÁ SUCESSÃO PARA OS CONTRATOS EXTINTOS ANTES DA TRANSFERÊNCIA?

2 HIPÓTESES:

A) PRIVATIZAÇÃO;

B) SUBSTITUIÇÃO DE CONCESSIONÁRIO PÚBLICO COM ARRENDAMENTO (OJ 225 DA SDI-I)

- QUANDO O SUCEDIDO NÃO FICARÁ DESONERADO?

A) HAVENDO PREVISÃO CONTRATUAL PARA TANTO;

B) SUBSTITUIÇÃO DE CONCESSIONÁRIO PÚBLICO O SUCEDIDO TERÁ RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA PELO SEU PERÍODO;

C) APLICAÇÃO DO ART. 1146 DO CC 

Sucesso nos Estudos e Lembre-se: FALTA POUCO!!!!

6ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - PECULIARIDADES DO TRABALHADOR DOMÉSTICO

Dentre as muitas peculiaridades dos direitos do trabalhador doméstico estão as utilidades.

As seguintes utilidades concedidas ao doméstico não terão natureza salarial e não poderão ser descontadas, salvo se o empregado residir em local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço

- VESTUÁRIO;

- ALIMENTAÇÃO;

- HABITAÇÃO;

- HIGIENE

Como memorizar? Qual é a imagem que costuma vir à cabeça quando se fala em doméstico, uma senhora fazendo tarefas ligadas ao lar (cozinhando, passando, faxinando) com um empregador lhe passando ordens:

"VÁHH DOMÉSTICA, VÁHH!!!"

ATENÇÃO: essa imagem é preconceituosa e não retrata o real conceito de trabalhador doméstico, mas serve como dica para lembrar quais são as utilidades que não têm natureza salarial.

LEITURA INDISPENSÁVEL: ART. 2º A, §S 1º E 2º DA LEI 5859/72.

5ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - DIREITOS DOS DOMÉSTICOS

Trabalhador doméstico é o empregado que trabalha de forma contínua para pessoa física ou família que não explore atividade lucrativa, no âmbito residencial desta.

Ao trabalhador doméstico é aplicável a Lei 5859/72.

Questão recorrente nas provas da OAB é a indagação acerca dos direitos que foram conferidos pela CRFB aos trabalhadores domésticos.

Como memorizar os direitos previstos no § único do art. 7º da CRFB?

Minha dica é direcionada aos flamenguistas. O flamengo não deveria estar lutando para alcançar a liderança. O flamengo merecia estar na liderança tranquila. Falemos ao Luxemburgo: "PSSIL LIDerança FRIA!!!!"

'PSSIL LID FRIA' -

- integração a Previdência Social;

- Salário Mínimo;

- Irredutibilidade salarial;

- Licença - Paternidade;

- LIcença - Maernidade;

-Décimo Terceiro Salário;

- Ferias;

- Repouso semanal remunerado;

- INSS;

-Aviso prévio

ATENÇÃO: A Convenção 189 aprovada pela OIT em junho de 2011 que confere aos trabalhadores domésticos isonomia de direitos em relação aos demais trabalhadores AINDA NÃO FOI RATIFICADA PELO BRASIL, em que pese haver um cenário favorável a sua ratificação. LOGO, AOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS CONTINUA SENDO APLICÁVEL A LEI 5859/72 E GARANTIDOS OS DIREITOS PREVISTOS NO § ÚNICO DO ART. 7º DA CRFB (PSSIL LID FRIA). POR ORA, NÃO HÁ NO BRASIL ISONOMIA DE DIREITOS ENTRE URBANOS E DOMÉSTICOS!

4ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - TERCEIRIZAÇÃO PELA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

PECULIARIDADES DA TERCEIRIZAÇÃO PELA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

TERCEIRIZAÇÃO REGULAR:

Nos termos da Súmula 331 do TST, o tomador de serviços terá responsabilidade subsidiária pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas pela empresa prestadora de serviços.

Entretanto, o artigo 71 da Lei 8666/93 excluiu a responsabilidade da Administração Pública em razão do inadimplemento da empresa prestadora de serviços contratada mediante licitação. O referido dispositivo legal foi declarado constitucional pela ADC 16/2011.

Por essa razão o TST, em boa hora, adequou a Súmula 331, inserindo o inciso V para estabelecer que a responsabilização subsidiária do tomador público depende da demonstração da conduta culposa da Administração Pública, especialmente no que se refere à fiscalização das  obrigações legais e contratuais da prestadora.

TERCEIRIZAÇÃO IRREGULAR

Nos casos de terceirização irregular, em regra, o vínculo com a empresa prestadora será anulado e reconhecida a relação de emprego com a empresa tomadora, bem como a responsabilidade solidária da intermediadora de mão-de-obra.

Não obstante, esta regra não se aplica ao Tomador Público, por não ser possível reconhecer o vínculo de emprego com a Administração Pública sem prévia aprovação em concurso público, nos termos do inciso II e § 2º do artigo 37 da CRFB.

Aquele que trabalha diretamente em favor da Administração Pública sem prévia aprovação em concurso público, segundo o entendimento consolidado do TST, fará jus tão-somente ao saldo de salário e aos depósitos do FGTS, observando-se o princípio do não enriquecimento sem causa.

LEITURA INDISPENSÁVEL: SÚMULA 331 E 363 DO TST

3ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - ESTABILIDADE DO DIRIGENTE SINDICAL

Estabilidade do Dirigen teS indical: 

Quais são as regras aplicáveis à estabilidade do Dirigente Sindical (segundo o entendimento jurisprudencial consolidado pelo TST) que podem cair na prova?

Limitação quantitativa: A estabilidade Sindical limita-se a 7 (Sete) dirigentes sindicais e 7 (Sete) suplentes. 

Limitação temporal: O empregado será estável desde o registro até um ano após o término do mandato se eleito ou até um ano após o término das eleições, se não for eleito.

                        

Comunicação prévia: O sindicato deve comunicar do registro, por escrito, em até 24 horas e, da sua eleição e posse em 24 horas, sob pena de não ser assegurada a estabilidade ao empregado.

Momento do Registro: O registro da candidatura no período do aviso prévio indenizado ou trabalhado não assegura a estabilidade ao empregado.

A estabilidade não se estende ao tesoureiro do Sindicato, ao Membro do Conselho Fiscal ou qualquer outro membro do sindicato.

Representatividade Sindical; Da mesma forma, o empregado estável deverá representar a sua categoria profissional diante de seu empregador, observando-se o seu enquadramento legal e a territorialidade. Logo, o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

Não cabe para o empregado que representa categoria econômica. 

Por outro lado, aquele que aceitar transferência para base territorial diversa, perde o direito.

               

Classificação: Absoluta, Provisória, Ope Judicis (justa causa só será apurada por inquérito judicial) e Altruísta.

LEITURA INDISPENSÁVEL: SÚMULAS 369 E 379  DO TST.

2ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - GORJETA

GORJETA

Gorjeta é salário? Não, é DIFFerente.
Salário é toda contraprestação paga pelo empregador em virtude do contrato de trabalho, enquanto gorjeta é a gratificação paga por terceiro (pagamento indireto), como retribuição pelo serviço prestado pelo empregado.

A gorjeta integra a remuneração (art.457, §3º da CLT).

Entretanto, nos termos da Súmula 354, a gorjeta paga habitualmente, assim como qualquer outra parcela paga por terceiro em virtude do contrato de trabalho integra apenas as seguintes parcelas (DIFF):
-Décimo Terceiro Salário;
- INSS;
- FGTS;
- Férias.

Logo, as gorjetas não integram horas extras, adicional noturno, repouso semanal remunerado e aviso prévio.

Sucesso nos Estudos!!!

DICA PARA O 45º EXAME DA OAB:

LEI DE GREVE:

Durante a paralisação (STOP) os trabalhadores devem garantir a manutenção de serviços que, não atendidos, colocariam em risco a Sobrevivência, Saúde e Segurança da população. (REGRA DOS 3 SSS) - § único artigo 11 da Lei 7783/89.

O sindicato patronal ou o empregador devem ser comunicados da paralisação com antecedência mínima de 48 horas antes de instaurar a greve.

Entretanto, nos serviços ou atividades essenciais, o sindicato deverá comunicar o empregador e os usuários com antecedência mínima de 72 horas da paralisação (artigos 3º §único e 13º da Lei 7783/89).

IMPORTANTE MEMORIZAR QUAIS SÃO OS SERVIÇOS CONSIDERADOS ESSENCIAIS, NOS TERMOS DO ART. 10 DA L. 773/89:

 Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais:

        I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;

        II - assistência médica e hospitalar;

        III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;

        IV - funerários;

        V - transporte coletivo;

        VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;

        VII - telecomunicações;

        VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;

        IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;

        X - controle de tráfego aéreo;

        XI compensação bancária.

Diante do atual contexto, o estudo da Lei de Greve é imprescindível à prova de Direito do Trabalho!!

AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL - REPERCUSSÕES PRÁTICAS

Entrou em vigor, no dia 11 de outubro do corrente a Lei 125o6/2011 que passou a regulamentar o aviso previo proporcional.
Nos termos da aludida lei será garantido o aviso prévio de 30 dias aos empregados que  que tiverem até 1 ano ano de serviço na mesma empresa. A partir de 1 ano serão acrescidos três dias de aviso a cada ano, no limite de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias.
A aprovação do projeto teve um componente de pressão do Judiciário, já que o Supremo Tribunal Federal (STF) indicava que poderia decidir sobre a proporcionalidade do direito individualmente em cada demanda.
Entretanto, ainda permanecem algumas dúvidas acerca da aplicação da aludida lei, tais como:
a) O aviso prévio proporcional se aplica aos contratos que forem extintos a partir de 11 de outubro, ou a contagem da proporção é que passa a fluir a partir de então?
b) Haverá uma proporção quanto à redução da jornada prevista no artigo 488,§único da CLT?;
c) E no caso de extinção contratual decorrente de culpa recíproca, a regra de que o aviso prévio é de 50% incidirá também sobre os dias acrescidos?;
d) A renuncia continuará sendo admitida quando o empregado demonstrar que já conseguiu outro emprego?;
e) Os dias acrescidos também serão computados para fins de cálculos de outras parcelas, tais como, FGTS, multa de 40%, 13º salário, férias?;
f) A proporção será devida apenas pelos anos completos, ou também, em fração superior a seis meses?;
g) A proporção se aplica ao empregado quando a extinção ocorrer por sua iniciativa?

O Ministério do Trabalho e Emprego informou nesta quinta-feira (13) que será preciso criar um regulamento sobre a aplicação do aviso prévio proporcional. Conforme a assessoria da pasta, o regulamento será necessário em razão de "dúvidas" sobre a interpretação das novas regras.

Aguardemos a regulamentação. Até lá, estas e outras questões, sem dúvida, começarão a ser suscitadas nas demandas e em consultas trabalhistas e os advogados devem estar preparados para debatê-las, assim como devem ser estudadas pelos que estão se preparando para participar de concursos, uma vez que poderão ser cobradas em provas subjetivas.

Confira a íntegra da Lei:

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

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