COMENTÁRIOS À PROVA DE DIREITO DO TRABALHO

A OAB surpreendeu fazendo uma prova que exigia do aluno conhecimento dos institutos de Direito do Trabalho e raciocínio jurídico para aplicá-los.
Fugiu dos temas recorrentes: Empregador (sucessão, grupo econômico e terceirização), estabilidade e período de suspensão ou interrupção contratual.
Parabéns à banca que prestigiou o aluno que aprende o principal sobre a matéria e é desafiado a fazer a aplicação prática dos seus conhecimentos.
Única crítica a ser feita: Enunciados longos e por vezes imprecisos. O aluno chegava à prova de Direito do Trabalho cansado e, portanto, tinha dificuldades de compreender a questão.
De toda sorte, fiquei contente com a prova de Direito do Trabalho.
Cinco das seis questões foram abordadas em sala de aula.
Destaquei 3 questões que seriam fortes para cair nesta prova: doméstica, jornada e equiparação salarial (súmula 6 do TST. Confirmadas minhas expectativas.
Alguns alunos já confirmaram ter gabaritado DT Material.
Parabéns!!
Continuem se dedicando para garantir a aprovação na segunda fase! Força na peruca!

Curso Fraga: Reta Final da OAB!!

https://www.facebook.com/media/set/?set=a.10150334522050764.340060.569575763&type=3

10ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Quais são os requisitos inerentes à relação de emprego:

SOPREH

SUBORDINAÇÃO: A subordinação é jurídica (não é econômica nem financeira) e objetiva (e não subjetiva).

ONEROSIDADE: A prestação de serviços se dá por uma contraprestação e não decorre de fins altruístas ou graciosos.

PESSOALIDADE: O empregador contrata a pessoa do empregado que não pode se fazer substituir por outrem sem a anuência do empregador.

RISCO PELO EMPREGADOR: É o empregador quem assume os riscos do empreendimento, não podendo repassá-lo ao empregado.

HABITUALIDADE: Deve ser investigada a natureza do serviço em relação ao tomador. A habitualidade ou não-eventualidade estará presente sempre que a natureza do serviço daquele empregado for de necessidade permanente para o seu tomador.

Mente tranquila e a certeza de que já fizeram o seu melhor são as peças essenciais para uma boa prova!!!

Excelente Prova a todos!!!!

9ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - TRABALHADOR AVULSO

Avulso é o trabalhador que presta serviços sem pessoalidade a diversas operadoras portuárias, no sistema de rodízio, mediados pelo OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra) ou pelo sindicato.

Quais são as principais regras acerca dos trabalhadores avulsos que o candidato deve conhecer para fazer o exame da OAB?

a) O trabalhador avulso NÃO É EMPREGADO, uma vez que trabalha a diversas tomadoras sem pessoalidade.

b) A CRFB (inciso XXXIV do art. 7º) conferiu  IGUALDADE DE DIREITOS ENTRE O TRABALHADOR AVULSO E OS TRABALHADORES CONTRATADOS COM VÍNCULO DE EMPREGO (férias, 13º salário, INSS, e adicionais: hora extra, adicional noturno, insalubridade,sempre que preenchidos os requisitos, etc);

c) Os avulsos podem ser PORTUÁRIOS regidos pela Lei 8630/93 e NÃO PORTUÁRIOS regidos, na sua maioria, pela Lei 12.023/09.

Como memorizar quem são os avulsos PORTUÁRIOS:

DICA "CAIO CAIU NO CHÃO E VIU BOLINHAS."

Logo, avulsos PORTUÁRIOS, mediados pelo OGMO, são:

CAPATAZ, CONFERENTE, CONSERTADOR, ESTIVADOR, VIGILANTE e BLOCO.

Os demais trabalhadores avulsos são NÃO-PORTUÁRIOS, mediados pelo SINDICATO.

d) São asseguradas aos trabalhlhadores avulsos as mesmas oportunidades de trabalho. Logo, o primeiro a ser convocado pelo OGMO será aquele trabalhador que está há mais tempo sem trabalho e assim sucessivamente.

d) Os trabalhadores AVULSOS podem ser REGISTRADOS OU CADASTRADOS. Os REGISTRADOS sempre terão preferência na escala sobre os CADASTRADOS.

e) O valor referente à prestação de serviço é repassado de cada operadora portuária tomadora ao OGMO que procede ao respectivo pagamento ao TPA (trabalhador portuário avulso) e as operadoras portuárias são SOLIDARIAMENTE responsáveis pela remuneração dos TPAs (§ 2º, do art. 19 da Lei 8630/93).

f) Nos termos do § único do art. 26 da Lei 8630/93, caso a operadora portuária decida contratar trabalhadores portuários com vínculo de emprego deverá contratá-los dentre os TPAs REGISTRADOS.

Sucesso nos Estudos!!!

8ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - EMPREITADA X SUBEMPREITADA

SUBEMPREITADA X EMPREITADA

Dentre os casos de terceirização, podemos destacar as regras acerca da EMPREITADA e da SUBEMPREITADA.

SUBempreitada

Nos termos do art. 455 da CLT, aplicável á SUBEMPREITADA, o empreiteiro terá responsabilidade SUBsidiária pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas do SUBempreiteiro.

Cabe destacar que o § único prevê a possibilidade de ajuizamento de ação de regresso por parte do empreiteiro principal em face do SUBempreiteiro.

EMPREITADA

Entretanto, a aludida regra não se aplica à EMPREITADA.

De acordo com o entendimento concolidado nos termos da OJ 191 da SDI - I, o dono da obra NÃO TERÁ RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empreiteiros.

2 EXCEÇÕES:

Apenas haverá responsabilidade subsidiária quando o dono da obra for:

a) CONSTRUTORA;

b) INCORPORADORA.

Sucesso nos Estudos! Falta pouco!!!!

7ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - REGRAS APLICÁVEIS A SUCESSÃO

Faltando 4 dias para a prova, quanto mais resumido, melhor!!!

QUAIS SÃO AS PRINCIPAIS REGRAS ACERCA DO INSTITUTO DA SUCESSÃO  DE EMPRESÁRIOS (TRANSFERÊNCIA DA MESMA ATIVIDADE ECONÔMICA), QUE PODEM CAIR NA PROVA?

- REGRA GERAL: SUCESSOR RESPONDE - para os contratos  extintos ou vigentes no momento da transferência e o SUCEDIDO NÃO RESPONDE (OJ 261 DA SDI-I).

 - EXCEÇÕES:

- QUANDO NÃO HAVERÁ SUCESSÃO?

2 HIPÓTESES: 

A) DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIO (OJ 192 DA SDI-I) E 

B) RECUPERAÇÃO JUDICIAL OU FALÊNCIA (§2º DA LEI 11.101/2005).

- QUANDO NÃO HAVERÁ SUCESSÃO PARA OS CONTRATOS EXTINTOS ANTES DA TRANSFERÊNCIA?

2 HIPÓTESES:

A) PRIVATIZAÇÃO;

B) SUBSTITUIÇÃO DE CONCESSIONÁRIO PÚBLICO COM ARRENDAMENTO (OJ 225 DA SDI-I)

- QUANDO O SUCEDIDO NÃO FICARÁ DESONERADO?

A) HAVENDO PREVISÃO CONTRATUAL PARA TANTO;

B) SUBSTITUIÇÃO DE CONCESSIONÁRIO PÚBLICO O SUCEDIDO TERÁ RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA PELO SEU PERÍODO;

C) APLICAÇÃO DO ART. 1146 DO CC 

Sucesso nos Estudos e Lembre-se: FALTA POUCO!!!!

6ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - PECULIARIDADES DO TRABALHADOR DOMÉSTICO

Dentre as muitas peculiaridades dos direitos do trabalhador doméstico estão as utilidades.

As seguintes utilidades concedidas ao doméstico não terão natureza salarial e não poderão ser descontadas, salvo se o empregado residir em local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço

- VESTUÁRIO;

- ALIMENTAÇÃO;

- HABITAÇÃO;

- HIGIENE

Como memorizar? Qual é a imagem que costuma vir à cabeça quando se fala em doméstico, uma senhora fazendo tarefas ligadas ao lar (cozinhando, passando, faxinando) com um empregador lhe passando ordens:

"VÁHH DOMÉSTICA, VÁHH!!!"

ATENÇÃO: essa imagem é preconceituosa e não retrata o real conceito de trabalhador doméstico, mas serve como dica para lembrar quais são as utilidades que não têm natureza salarial.

LEITURA INDISPENSÁVEL: ART. 2º A, §S 1º E 2º DA LEI 5859/72.

5ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - DIREITOS DOS DOMÉSTICOS

Trabalhador doméstico é o empregado que trabalha de forma contínua para pessoa física ou família que não explore atividade lucrativa, no âmbito residencial desta.

Ao trabalhador doméstico é aplicável a Lei 5859/72.

Questão recorrente nas provas da OAB é a indagação acerca dos direitos que foram conferidos pela CRFB aos trabalhadores domésticos.

Como memorizar os direitos previstos no § único do art. 7º da CRFB?

Minha dica é direcionada aos flamenguistas. O flamengo não deveria estar lutando para alcançar a liderança. O flamengo merecia estar na liderança tranquila. Falemos ao Luxemburgo: "PSSIL LIDerança FRIA!!!!"

'PSSIL LID FRIA' -

- integração a Previdência Social;

- Salário Mínimo;

- Irredutibilidade salarial;

- Licença - Paternidade;

- LIcença - Maernidade;

-Décimo Terceiro Salário;

- Ferias;

- Repouso semanal remunerado;

- INSS;

-Aviso prévio

ATENÇÃO: A Convenção 189 aprovada pela OIT em junho de 2011 que confere aos trabalhadores domésticos isonomia de direitos em relação aos demais trabalhadores AINDA NÃO FOI RATIFICADA PELO BRASIL, em que pese haver um cenário favorável a sua ratificação. LOGO, AOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS CONTINUA SENDO APLICÁVEL A LEI 5859/72 E GARANTIDOS OS DIREITOS PREVISTOS NO § ÚNICO DO ART. 7º DA CRFB (PSSIL LID FRIA). POR ORA, NÃO HÁ NO BRASIL ISONOMIA DE DIREITOS ENTRE URBANOS E DOMÉSTICOS!

4ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - TERCEIRIZAÇÃO PELA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

PECULIARIDADES DA TERCEIRIZAÇÃO PELA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

TERCEIRIZAÇÃO REGULAR:

Nos termos da Súmula 331 do TST, o tomador de serviços terá responsabilidade subsidiária pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas pela empresa prestadora de serviços.

Entretanto, o artigo 71 da Lei 8666/93 excluiu a responsabilidade da Administração Pública em razão do inadimplemento da empresa prestadora de serviços contratada mediante licitação. O referido dispositivo legal foi declarado constitucional pela ADC 16/2011.

Por essa razão o TST, em boa hora, adequou a Súmula 331, inserindo o inciso V para estabelecer que a responsabilização subsidiária do tomador público depende da demonstração da conduta culposa da Administração Pública, especialmente no que se refere à fiscalização das  obrigações legais e contratuais da prestadora.

TERCEIRIZAÇÃO IRREGULAR

Nos casos de terceirização irregular, em regra, o vínculo com a empresa prestadora será anulado e reconhecida a relação de emprego com a empresa tomadora, bem como a responsabilidade solidária da intermediadora de mão-de-obra.

Não obstante, esta regra não se aplica ao Tomador Público, por não ser possível reconhecer o vínculo de emprego com a Administração Pública sem prévia aprovação em concurso público, nos termos do inciso II e § 2º do artigo 37 da CRFB.

Aquele que trabalha diretamente em favor da Administração Pública sem prévia aprovação em concurso público, segundo o entendimento consolidado do TST, fará jus tão-somente ao saldo de salário e aos depósitos do FGTS, observando-se o princípio do não enriquecimento sem causa.

LEITURA INDISPENSÁVEL: SÚMULA 331 E 363 DO TST

3ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - ESTABILIDADE DO DIRIGENTE SINDICAL

Estabilidade do Dirigen teS indical: 

Quais são as regras aplicáveis à estabilidade do Dirigente Sindical (segundo o entendimento jurisprudencial consolidado pelo TST) que podem cair na prova?

Limitação quantitativa: A estabilidade Sindical limita-se a 7 (Sete) dirigentes sindicais e 7 (Sete) suplentes. 

Limitação temporal: O empregado será estável desde o registro até um ano após o término do mandato se eleito ou até um ano após o término das eleições, se não for eleito.

                        

Comunicação prévia: O sindicato deve comunicar do registro, por escrito, em até 24 horas e, da sua eleição e posse em 24 horas, sob pena de não ser assegurada a estabilidade ao empregado.

Momento do Registro: O registro da candidatura no período do aviso prévio indenizado ou trabalhado não assegura a estabilidade ao empregado.

A estabilidade não se estende ao tesoureiro do Sindicato, ao Membro do Conselho Fiscal ou qualquer outro membro do sindicato.

Representatividade Sindical; Da mesma forma, o empregado estável deverá representar a sua categoria profissional diante de seu empregador, observando-se o seu enquadramento legal e a territorialidade. Logo, o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

Não cabe para o empregado que representa categoria econômica. 

Por outro lado, aquele que aceitar transferência para base territorial diversa, perde o direito.

               

Classificação: Absoluta, Provisória, Ope Judicis (justa causa só será apurada por inquérito judicial) e Altruísta.

LEITURA INDISPENSÁVEL: SÚMULAS 369 E 379  DO TST.

2ª DICA DE DIREITO DO TRABALHO - GORJETA

GORJETA

Gorjeta é salário? Não, é DIFFerente.
Salário é toda contraprestação paga pelo empregador em virtude do contrato de trabalho, enquanto gorjeta é a gratificação paga por terceiro (pagamento indireto), como retribuição pelo serviço prestado pelo empregado.

A gorjeta integra a remuneração (art.457, §3º da CLT).

Entretanto, nos termos da Súmula 354, a gorjeta paga habitualmente, assim como qualquer outra parcela paga por terceiro em virtude do contrato de trabalho integra apenas as seguintes parcelas (DIFF):
-Décimo Terceiro Salário;
- INSS;
- FGTS;
- Férias.

Logo, as gorjetas não integram horas extras, adicional noturno, repouso semanal remunerado e aviso prévio.

Sucesso nos Estudos!!!

DICA PARA O 45º EXAME DA OAB:

LEI DE GREVE:

Durante a paralisação (STOP) os trabalhadores devem garantir a manutenção de serviços que, não atendidos, colocariam em risco a Sobrevivência, Saúde e Segurança da população. (REGRA DOS 3 SSS) - § único artigo 11 da Lei 7783/89.

O sindicato patronal ou o empregador devem ser comunicados da paralisação com antecedência mínima de 48 horas antes de instaurar a greve.

Entretanto, nos serviços ou atividades essenciais, o sindicato deverá comunicar o empregador e os usuários com antecedência mínima de 72 horas da paralisação (artigos 3º §único e 13º da Lei 7783/89).

IMPORTANTE MEMORIZAR QUAIS SÃO OS SERVIÇOS CONSIDERADOS ESSENCIAIS, NOS TERMOS DO ART. 10 DA L. 773/89:

 Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais:

        I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;

        II - assistência médica e hospitalar;

        III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;

        IV - funerários;

        V - transporte coletivo;

        VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;

        VII - telecomunicações;

        VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;

        IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;

        X - controle de tráfego aéreo;

        XI compensação bancária.

Diante do atual contexto, o estudo da Lei de Greve é imprescindível à prova de Direito do Trabalho!!

AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL - REPERCUSSÕES PRÁTICAS

Entrou em vigor, no dia 11 de outubro do corrente a Lei 125o6/2011 que passou a regulamentar o aviso previo proporcional.
Nos termos da aludida lei será garantido o aviso prévio de 30 dias aos empregados que  que tiverem até 1 ano ano de serviço na mesma empresa. A partir de 1 ano serão acrescidos três dias de aviso a cada ano, no limite de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias.
A aprovação do projeto teve um componente de pressão do Judiciário, já que o Supremo Tribunal Federal (STF) indicava que poderia decidir sobre a proporcionalidade do direito individualmente em cada demanda.
Entretanto, ainda permanecem algumas dúvidas acerca da aplicação da aludida lei, tais como:
a) O aviso prévio proporcional se aplica aos contratos que forem extintos a partir de 11 de outubro, ou a contagem da proporção é que passa a fluir a partir de então?
b) Haverá uma proporção quanto à redução da jornada prevista no artigo 488,§único da CLT?;
c) E no caso de extinção contratual decorrente de culpa recíproca, a regra de que o aviso prévio é de 50% incidirá também sobre os dias acrescidos?;
d) A renuncia continuará sendo admitida quando o empregado demonstrar que já conseguiu outro emprego?;
e) Os dias acrescidos também serão computados para fins de cálculos de outras parcelas, tais como, FGTS, multa de 40%, 13º salário, férias?;
f) A proporção será devida apenas pelos anos completos, ou também, em fração superior a seis meses?;
g) A proporção se aplica ao empregado quando a extinção ocorrer por sua iniciativa?

O Ministério do Trabalho e Emprego informou nesta quinta-feira (13) que será preciso criar um regulamento sobre a aplicação do aviso prévio proporcional. Conforme a assessoria da pasta, o regulamento será necessário em razão de "dúvidas" sobre a interpretação das novas regras.

Aguardemos a regulamentação. Até lá, estas e outras questões, sem dúvida, começarão a ser suscitadas nas demandas e em consultas trabalhistas e os advogados devem estar preparados para debatê-las, assim como devem ser estudadas pelos que estão se preparando para participar de concursos, uma vez que poderão ser cobradas em provas subjetivas.

Confira a íntegra da Lei:

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Art. 2o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Dicas sobre as Nulidades no Contrato de Trabalho - Possível Abordagem para o Exame da OAB