O Supremo Tribunal Federal analisará Recurso Extraordinário, mediante o qual será discutida a necessidade de conhecimento prévio do estado gravídico da empregada para reconhecimento da estabilidade gestante.
Para o STF a questão a ser analisada tem Repercussão Geral. O Relator do processo é o Ministro Marco Aurelio que já foi juiz do trabalho.
O TST vem entendedo que o reconhecimento da estabilidade gestante independe do conhecimento do estado gravídico da empregada. Nos termos do inciso I da Súmula 244 do TST, ainda que a empregada não informe ao seu empregador que está grávida no momento da dispensa, deve ser reconhecido o direito à estabilidade.
Neste caso, a empregada poderá ser reintegrada durante o período de estabilidade ou receber a indenização, limitada ao respectivo período estabilitário.
Certamente a decisão do STF sobre a questão terá imenso reflexo nas ações trabalhistas de reconhecimento da estabilidade gestante.
Caso o processo seja ajuizado ou julgado após o período de estabilidade, a empregada fará jus tão-somente à indenização do respectivo período não podendo ser reintegrada, nos termos do inciso II da Súmula 244 do TST.
Quanto à reintegração da empregada doméstica gestante é recomendável que o juiz cite o empregador indagando se ele pretende reintegrá-la ou indenizar o respectivo período, uma vez que ninguém pode ser compelido a receber outra pessoa em seu domicílio.
Neste caso, fica prejudicada a antecipação de tutela in aldita altera pars, uma vez que o domicílio é asilo inviolável.
ATENÇÃO: MATÉRIA INTERESSANTE PARA SER COBRADA NA PROVA DA SEGUNDA FASE ESPECIALMENTE POR TER SIDO RECONHECIDA A REPERCUSSÃO GERAL DA QUESTÃO.
Para maiores detalhes sobre a notícia, acesse:
http://www.conjur.com.br/2011-nov-22/stf-reconhece-repercussao-geral-domestica-gravida-demitida
quarta-feira, 23 de novembro de 2011
sexta-feira, 18 de novembro de 2011
INTERESSANTES DECISÕES DO TST - AOS QUE ESTÃO SE PREPARANDO PARA A SEGUNDA FASE DE DIREITO DO TRABALHO E CURIOSOS
Aqueles que estão se preparando para fazer o exame de Direito do Trabalho da OAB devem estar atentos às recentes decisões do TST.
Destaquei 3 decisões que considero interessantes para análise dos alunos e conhecimento dos aplicadores do Direito e curiosos.
A primeira decisão versa sobre a isonomia de direitos garantida aos trabalhadores terceirizados em relação aos empregados do tomador de serviços, por aplicação da OJ 383 da SDI-I, que conferiu interpretação ampliativa ao artigo 12 "a" da lei 6019/74.
Destaquei 3 decisões que considero interessantes para análise dos alunos e conhecimento dos aplicadores do Direito e curiosos.
A primeira decisão versa sobre a isonomia de direitos garantida aos trabalhadores terceirizados em relação aos empregados do tomador de serviços, por aplicação da OJ 383 da SDI-I, que conferiu interpretação ampliativa ao artigo 12 "a" da lei 6019/74.
EMBARGOS REGIDOS PELA LEI Nº 11.496/2007. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, ALÍNEA “A”, DA LEI N° 6.019, DE 03/01/1974. A jurisprudência iterativa, notória e atual deste Tribunal Superior reconhece a isonomia salarial entre os empregados das empresas terceirizadas e os das prestadoras de serviços, consoante o disposto na Orientação Jurisprudencial nº 383 da SBDI-1, in verbis: “TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, ‘A’, DA LEI N° 6.019, DE 03.01.1974. (DEJT divulgado em 19, 20 e 22.04.2010) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, ‘a’, da Lei n° 6.019, de 03.01.1974". Embargos conhecidos e providos. TST - PROC RR 759918-11.2001.5.04.0701 - José Roberto Freire Pimenta - Ministro Relator. Publicado no DJe de 09/09/2011. (SDI –Outubro/2011 – vol. 179, p. 64).
A segunda decisão selecionada versa sobre o reconhecimento do vínculo de emprego de trabalhador contratado como estagiário, por ter sido desvirtuada a finalidade do estágio.
Finalmente, a terceira decisão versa sobre um empregado dispensado por justa causa, por ter utilizado documentos sigilosos (prontuários médicos de pacientes do seu empregador) como prova em ação trabalhista.
Atenção a estas e mais notícias disponíveis no site do TST. É hora de fazer um estudo aprofundado sobre a sua jurisprudência para estar preparado para resolver as questões propostas pela banca da OAB.
Sucesso nos Estudos!!!
quarta-feira, 9 de novembro de 2011
DECISÃO DO TST: EMPRESA É CONDENADA POR FRUSTRAR FALSAS EXPECTATIVAS REMUNERATÓRIAS
Interessante decisão do TST tanto para aqueles que farão a segunda fase de Direito do Trabalho no Exame da OAB, como para os curiosos.
O TST manteve a decisão do TRT da 1ª Região que condenou a empresa a pagar ao autor indenização por danos morais no valor de R$ 500.000,00 por ter induzido a erro o trabalhador ao dar informações falsas sobre a empresa contratante e sobre a política de remuneração, no momento da contratação.
Logo, o empregado, que aceitou a proposta de emprego baseada em falsos dados sobre a empresa e falsas promessas remuneratórias, modificou seu padrão de vida com considerável redução de patrimônio e, ainda, deixou de alcançar a aposentadoria, que ocorreria em sete anos se tivesse permanecido no emprego anterior, onde encontrava-se em situação confortável, trabalhando em um grande projeto.
Vale a lembrança de que o empregador pode ser condenado por prejuízos causados não só durante o contrato de trabalho, como aqueles decorrentes das negociações preliminares. É possível ainda analisar o caso sob o prisma da perda de uma chance em relação à aposentadoria frustrada.
Para os Ministros do TST a decisão do TRT da 1ª Região que majorou a indenização para o valor de R$ 500.000,00 observou os critérios da porporcionalidade e da razoabilidade, observando o tempo que restava para a aposentadoria e o padrão remuneratório prometido ao autor.
Confiram mais detalhes sobre a notícia:
http://portal2.trtrio.gov.br:7777/pls/portal/PORTAL.wwv_media.show?p_id=14052178&p_settingssetid=381905&p_settingssiteid=73&p_siteid=73&p_type=basetext&p_textid=14052179
terça-feira, 1 de novembro de 2011
EXIGÊNCIA DE EXPERIÊNCIA NÃO SUPERIOR A 6 MESES - UMA LEITURA CRÍTICA DO ARIGO 442-A DA CLT
EXIGÊNCIA DE EXPERIÊNCIA NÃO SUPERIOR A 6 MESES -
UMA LEITURA CRÍTICA DO ARIGO 442-A DA CLT
Aos que se surpreenderam com a leitura do art. 442-A da CLT que veda a exigência de experiência superior a 6 meses na atividade como requisito para a contratação.
Muitos alunos e candidatos se surpreenderam com a questão 71 que indagava acerca da legalidade de um anúncio que exigia comprovação de experiência de, ao menos, 11 meses na função de vendedor.
O aluno deveria assinalar a afirmativa de que a exigência era ilegal, pois a lei veda que o empregador exija a comprovação de experiência superior a 6 meses, como requisito para a contratação, nos termos do art. 442-A da CLT.
Algumas questões merecem destaque.
A lei é demagógica e caiu em desuso.
O empregador que não quiser se expor ao risco de ser notificado pelo Ministério Público do Trabalho, ou, eventualmente, processado, mediante ação civil pública, excluirá automaticamente os currículos que apresentarem período inferior ao compatível com o perfil esperado, deixando, apenas de anunciar que está estabelecendo o período de experiência como requisito para a contratação.
O dispositivo legal pode ser criticado ainda por ser genérico, abstrair a realidade de que determinados cargos exigem maior qualificação, confiança e, portanto, experiência, como cargos de chefia, de corordenação e de função de confiança.
O artigo 442-A da CLT repassou ao empregador o papel que o Estado não tem conseguido desempenhar com eficiência: garantir educação de qualidade que proporcione empregos dignos e compatíveis.
Outrossim, não é natural que uma pessoa que tenha mais experiência possa ter maiores oportunidades de trabalho, pelo longo caminho profissional que já percorreu?
E aqueles que, em razão da idade avançada encontram mais dificuldades de se reinserir no mercado do que os jovens em busca do primeiro emprego?
Quais foram as políticas de empregabilidade criadas para os trabalhadores de idade avançada?
Enfim, qualquer pessoa que tenha a oportunidade de abrir os classificados não terá dificuldades para identificar que o aludido dispositivo legal não vem sendo observado pelos empregadores. Grande parte dos anúncios de oferta de emprego continua exigindo período de experiência superior a seis meses.
Resumo da ópera: O examinador se preocupou em cobrar o conhecimento de um dispositivo legal que caiu em desuso e apresenta pouca efetividade, perdendo a chance de cobrar uma questão de grande repercussão social como a greve que, no atual contexto, deve ser amplamente conhecida e debatida.
De toda sorte, mantenho os elogios já feitos quanto às demais questões de Direito do Trabalho.
Indico interessante artigo escrito sobre o tema de autoria de Simone B. de Martins Mello disponível em:
http://www.calvo.pro.br/media/file/colaboradores/simone_mello/simone_mello_artigo442.pdf
UMA LEITURA CRÍTICA DO ARIGO 442-A DA CLT
Aos que se surpreenderam com a leitura do art. 442-A da CLT que veda a exigência de experiência superior a 6 meses na atividade como requisito para a contratação.
Muitos alunos e candidatos se surpreenderam com a questão 71 que indagava acerca da legalidade de um anúncio que exigia comprovação de experiência de, ao menos, 11 meses na função de vendedor.
O aluno deveria assinalar a afirmativa de que a exigência era ilegal, pois a lei veda que o empregador exija a comprovação de experiência superior a 6 meses, como requisito para a contratação, nos termos do art. 442-A da CLT.
Algumas questões merecem destaque.
A lei é demagógica e caiu em desuso.
O empregador que não quiser se expor ao risco de ser notificado pelo Ministério Público do Trabalho, ou, eventualmente, processado, mediante ação civil pública, excluirá automaticamente os currículos que apresentarem período inferior ao compatível com o perfil esperado, deixando, apenas de anunciar que está estabelecendo o período de experiência como requisito para a contratação.
O dispositivo legal pode ser criticado ainda por ser genérico, abstrair a realidade de que determinados cargos exigem maior qualificação, confiança e, portanto, experiência, como cargos de chefia, de corordenação e de função de confiança.
O artigo 442-A da CLT repassou ao empregador o papel que o Estado não tem conseguido desempenhar com eficiência: garantir educação de qualidade que proporcione empregos dignos e compatíveis.
Outrossim, não é natural que uma pessoa que tenha mais experiência possa ter maiores oportunidades de trabalho, pelo longo caminho profissional que já percorreu?
E aqueles que, em razão da idade avançada encontram mais dificuldades de se reinserir no mercado do que os jovens em busca do primeiro emprego?
Quais foram as políticas de empregabilidade criadas para os trabalhadores de idade avançada?
Enfim, qualquer pessoa que tenha a oportunidade de abrir os classificados não terá dificuldades para identificar que o aludido dispositivo legal não vem sendo observado pelos empregadores. Grande parte dos anúncios de oferta de emprego continua exigindo período de experiência superior a seis meses.
Resumo da ópera: O examinador se preocupou em cobrar o conhecimento de um dispositivo legal que caiu em desuso e apresenta pouca efetividade, perdendo a chance de cobrar uma questão de grande repercussão social como a greve que, no atual contexto, deve ser amplamente conhecida e debatida.
De toda sorte, mantenho os elogios já feitos quanto às demais questões de Direito do Trabalho.
Indico interessante artigo escrito sobre o tema de autoria de Simone B. de Martins Mello disponível em:
http://www.calvo.pro.br/media/file/colaboradores/simone_mello/simone_mello_artigo442.pdf
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